软件随想录--人员管理

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管理不是一种通用职能,可乐公司的管理方法无法适用于计算机公司,不懂编程的人管理软件公司,就好像不懂冲浪的人硬要去冲浪。

反面:约翰.斯考利管理苹果公司,几乎使其破产。 正面:比尔.盖茨是一名真正的程序员,能理解技术的细节。

寻找优秀的程序员

优秀的人员不会出现在招聘市场上。例如优秀的程序员,他们整个职业生涯中可能会有 4 次求职:

  • 最优秀的毕业生,会直接从教授那里得到实习机会,并在实习公司工作。
  • 如果离职的话,很可能是和朋友创业了,或者和同事一起跳槽,或者是换工作方向了。
  • 如果出现在招聘市场上,那可能是他随家属刚搬家。
  • 优秀的程序员是那么优秀,未来的雇主通常会一眼看出他们的优秀,这意味着,他们基本上想去哪里工作,就能去哪里工作,根本不用投简历。

招聘市场上大多数是不称职的程序员,以总简历数 1000 为例,970 份不称职,只有 30 份是可靠称职的,而优秀的基本没有。

得到优秀的程序员的基本方法

  • 走出去
  • 实习生
  • 建立自己的社区

走出去

到专门的技术网站、技术会议上找等,而通用的招聘网站上收到的大多会是垃圾简历。

实习生

软件开发和其他行业不一样,一些真正优秀的程序员往往在 10 岁时就开始编程了。而当他们到大二或大三时,就已经是好得不得了的程序员了。

在一流大学读书的人,单单从校园招聘中就会有足够的好工作可选,他们很少会再去考虑那些懒得来学校的雇主。

方法:向每一位软件专业的学生发送实习邀请信(纸质),让学校教授在校内网络上帮助传递这些信息。对每个实习生给予最好的待遇:豪车接送、高级酒店、免费住宿、晚会等,以便他们回校后向朋友讲述美好的实习经历。邀请正式入职时,薪水要比一般的高。

建立社区(有难度)

创建一个大型的网络社区,让观点相近的优秀开发人员聚焦在公司的周围。

员工推荐(小心陷阱)

理论是:聪明的程序员一定认识其他聪明的程序员。但是他们也可能推荐不是优秀的亲密朋友,因此,这不是一种可靠的方法。

寻找优秀程序员之实战指南

要有私人办公室

  • 程序员有私有办公室会提高工作效率。
  • 提供私人办公室,招聘时程序员更可能接受工作邀请。

工作环境

  • 空间环境卫生
  • 设备
  • Aeron 牌电脑椅
  • 高配电脑
  • 至少两块大液晶屏幕
  • 不限制购买技术书籍
  • 像对待明星一样对待他们
  • 同事中没有 “怪人”
  • 独立和自主:管理层要尊重程序员,像对待专家一样对待他们
  • 不搞政治,不限制编程语言,技术选择上不受上级限制

我干的什么活

  • 让一流的新员工挑选他们自己的项目
  • 允许使用热门新技术

我能认同公司吗

让公司与开源运行、某项社会事业联系起来(如苹果、Google、37signal),吸引有理想的程序员。

程序员不在乎的一件事

他们实际上不在乎钱,如果有人抱怨薪水,很可能表明他并不真正喜欢这项工作。不在乎钱并不是可以支付低工资,因为程序员对公正公平是在乎的,要同工同酬,支付有竞争力的报酬。

三种管理方法

领导一个团队时,要面对各种人,每人都有自己的一把小算盘,主要问题是如何 “使人们去做你要他们做的事”,或使所有人都向同一个方向前进。

军事化管理法

腓特烈大帝: 士兵应该害怕他们的长官,甚于害怕任何他们将要面对的危险…亲密永远不会让普通士兵面对危险时挺身而出,只有恐惧才会让他这样做。

用军事化管理方法管理高科技团队的缺点:

  • 高智商的程序员反感这样管
  • 每个程序员的工作都不同,不像军队中人人做相同工作,在操作层面上没有足够时间用在微观管理上
  • 高科技活动中,负责干活的人总比 “领导者” 有更多信息,他们其实是技术决策的最佳人选。

因此这种方法不适合管理程序员。

经济利益驱动法

这种方法假设每个人的行为动机都是金钱,让人们听命于你的最好方法就是给他们物质奖励或物质惩罚,以此创造行为动机。

这种方法的一个重大问题是:它将内部激励变为了外部激励。内部激励比外部激励强得多。而变成外部激励后,人们会倾向于局部利益最大化。这种方法就是在鼓励程序员与制度博弈。

它的最大问题是:它其实根据不是一种管理,更像是管理的退位,或者说是一种设计精巧的推卸责任的方法,不愿承担责任找到办法将事情做得更好。表明管理层根本不知道如何引导人们做出更好的工作,所有他们强迫每个雇员在制度框架下自己想办法将事情做好。

简单的奖惩制度或者绩效工资制度是不会起作用的。

程序员在微观层面可以进行自我管理和自我领导,而当创造一种制度时,应该避免用外部激励取代内部激励。

认同法

这种方法的目标是:使人们认同你希望达到的目标。与经济利益驱动法相比,它设法创建出内部激励。

为实行 “认同法”,必须动用所有技巧,使得雇员认同公司目标,这样他们才会感到极大的激励。然后,还需要向他们提供必要信息,使他们向正确方向前进。

怎样使雇员对公司有认同感?

  • 公司目标高尚
  • 公司所有员工上班时像家人一样围着一张桌子吃饭

参考文献:

  • 《软件随想录》2009 邮电,作者 Joel Spolsky,翻译阮一峰: 人员管理

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